…….Med ett ryck vaknade jag imorse och undrade vilken dag det var … Det var ju äntligen måndag!

Claes Ohlsons aktieägare får mat och present när det är årsstämma. Festligt, folkligt på en lördag. Volvo Lastvagnar serverade korv och bröd, DN skriver ”billigt och folkligt och en signal om att krisen inte är över”. Undrar hur man då ska tolka designen på Claes Ohlsons årsstämma, som en ny folkrörelse kanske.

Chefen för Kungliga Operan menar att det viktigaste för en ledare är att ”se” sina medarbetare. Jag kan ibland fundera över om inte medarbetare skulle testa att se sin chef, men kanske framförallt att högre chefer skulle behöva fokusera sina underordnade chefer. Att vara ”mellanchef” idag är att vara uppsamlingskärl för mångas besvikelse och frustration. ”Kritik uppifrån och kritik nedifrån, dagarna i ända”: sa en enhetschef som jag arbetade med. Här skulle man kunna lägga in professionella samtal som lyfter situation något ovanför allas axlar. Målsättningen kunde vara att nå fram till ett beslut om hur chefer som hamnar i organisationens skruvstäd kan komma därifrån på ett bra sätt.

Sammanhanget kan skifta men faktum kvarstår det är i samtalet vi bygger relationer, såväl sociala som professionella. Det är i ett utbyte av reflektioner som man knyter medarbetares erfarenheter samman till en slags väv som utgör den organisatoriska kompetensen. Jag hade ett möte med en ledningsgrupp för ett tag sedan. Det samtliga medlemmar var väl medvetna om var att det fanns ett antal olika åsikter om styr och ledsystemet i verksamheten. Vi samtalade i nästan två timmar om olika perspektiv och hur man kunde ”gilla läget” eller ”ogilla läget” och vad som var enskilda medlemmars ställningstaganden respektive hela gruppens ställningstagande och vad som krävdes av enskilda och gruppen. En rätt osäkert avvaktande och lite uddig atmosfär övergick under samtalet till en mer avslappnad inställning till olikheterna i synsätt och arbetssätt. Gruppen kunde gå vidare och samla sig för ett tufft arbete de närmaste veckorna.

För något år sedan kom jag att arbeta med ett internationell t seminarium om coaching. Jag vet inte om vi kom till ett gemensamt ställningstagande om vad det är, men det fick mig att tänka.

Att coacha grupper och individer är att handleda både individers egna samtal med sig själva och samtal med varandra. I det förra följer man med och frågar för att individen själv ska tydliggöra, begripliggöra. I det senare gäller samma sak fast det är fleras reflektioner som ska ingå i ett begripliggörande. Samtalet är både nav och fordon i detta arbete med att ta med individer och grupper på resor i förändring. Att utveckla förändringskompetens innebär i praktiken bl.a. att bli coachad att delta i samtal, att kunna handleda sig själv och andra. Det har kort och gott med lärande och öppenhet att göra. Hur gör man för att utveckla och förändra tankestrukturer och organisatoriska strukturer. Hur lär man nytt? Hur tar vi in nya perspektiv? Jo genom ett slags påverkan vars syre utgörs av att individer offentliggör sina reflektioner.

Under en period handledde jag mig själv. Jag ringde min egen telefonsvarare för att höra hur idéer och tankar lät när de uttalades. Det fungerade rätt bra som ett slags personligt, kognitivt filter.

Monica